LA AUDITORIA LABORAL
Marzo-2001
LA
AUDITORIA LABORAL
Llevamos
muchos años hablando, continuamente, de los temas de Auditoria Laboral,
siempre nos encontrábamos con la complicación y los costos que originaba
la misma, nosotros pensábamos que este tenía que ser un instrumento de
trabajo diario y cotidiano para todo el colectivo de Graduados Sociales y
en esa línea operativa pensamos y trabajamos, en primer lugar, sobre un
amplio plan de Auditorias de Recursos Humanos; preparamos un software,
marcando una calidad incuestionable, pero nos encontramos con que teníamos
que pensar que este instrumento era eficaz para empresas de más de 250
trabajadores, con lo cual veníamos a generar una salida profesional
reducida y a la vez un problema de futuro para esta línea de Auditoria,
problema de futuro, pues la parte principal de la exigencia del auditor
externo iba a ser complicada porque en los programas de las grandes empresas iba a tener ya la Auditoria
interna y el Auditor externo se iba a encontrar con el problema de la
adaptación de los datos de la empresa al software del auditor, problema
que todos conocéis bastante delicado, sumamente importante y grave.
La auditoria externa supondría un trabajo muy fuerte que exigiría
una costos altos y una dificultad de obtención de los clientes, a la vez
de que el gran colectivo no iba a dedicarse a esta actividad, como un
complemento más de sus despachos, sino
como un complemento muy especial que no generaba una seguridad de
rentabilidad.
Que este tema nos tiene preocupados lo vemos en las publicaciones
que el Consejo General realizó en el año 1983, “Los Graduados Sociales
en España”, posteriormente, en el año 1991, “Funciones y Cometidos
de los Graduados Sociales” y en el año 1998, en la publicación
“Graduados Sociales y Diplomados en Relaciones Laborales, Funciones y
Cometidos”; en esta última publicación se marcaba una actuación
concreta y en la que ya hablábamos de la necesidad de la auditoria
interna y la coordinación con la auditoria externa en su aplicación, y
estimábamos que la aplicación de la auditoria laboral era un tema
fundamental en el desarrollo de nuestra profesionalidad ya que el auditor
viene a ser el analista de la problemática laboral de la empresa y esto
exigía que nuestros profesionales se marcaran un alto nivel de
especialización en esta materia tan concreta, era importante para el
empresario el auditor, porque este tenía la garantía de contar con ideas
y reacciones de un profesional ajeno a su nómina y por lo tanto, objetivo
en sus informes, lo que en la trayectoria actual de la empresa podía ser
fundamental para la subsistencia de la misma, marcábamos los derechos que
para la adecuada actuación del auditor debe tener en todo momento
garantizados y la seguridad de que el auditor estaba facultado para cubrir
sus obligaciones de examen con la dirección de la empresa para realizar
las verificaciones adecuadas de la misma.
Indicábamos los elementos que la empresa tenía que tener a
disposición del auditor para el ejercicio de esta función.
Todo el colectivo éramos conscientes de la importancia que esto
podía tener, pero la realidad es que en cambio nos faltó el preparar un
sistema factible, de fácil realización y eficaz para nuestros despachos,
no sólo como un instrumento para ampliar nuestros conocimientos y los
resultados de nuestra profesionalidad en el campo económico, sino que
queríamos que la auditoria laboral fuera una consecuencia natural y
general para todas las pequeñas y medianas empresas.
Nuestro colectivo está inmerso en la pequeña y mediana empresa,
que duda cabe, que la auditoria de una pequeña y mediana empresa tiene
que reunir temas distintos a los de una gran empresa y tiene que ser, por
tal motivo, una auditoria socio-laboral de resultados de aplicación de la
normativa legal vigente y beneficiar que genere la buena aplicación de la
misma, indicando de forma clara la necesidad de nuestros profesionales.
Hechas estas consideraciones, el Colegio de Madrid estimó que la auditoria
o el software que teníamos que preparar, tenía que tener unas características
especiales para convertirse, no sólo en un instrumento de trabajo y
conocimiento de la realidad socio-laboral de la empresa, sino también en
una línea que en cualquier momento, cuando la Administración, a través
de sus órganos de inspección solicitara el conocer si la empresa viene
aplicando la normativa legal, pudiera tener siempre la auditoria interna
de la empresa o la auditoria externa; la interna era la que, lógicamente,
podía exigir la Inspección de Trabajo o la Inspección de la
Administración, la externa, era la auditoria con la ventaja de que el
auditor era una persona totalmente ajena a la empresa, es decir, no era el
Graduado Social que habitualmente lleva la empresa y que por lo tanto,
realiza la auditoria interna, sino que por el contrario, era el elemento
que solicitado a través del Colegio de Graduados Sociales generaba en la empresa
una seguridad y garantía de que la misma iba por buen camino, no supone
esto un enfrentamiento entre dos compañeros profesionales, por el
contrario, supone un instrumento de colaboración donde cualquier fallo
que hubiera podido tener nuestro compañero, pudiera recogerse de forma
reflexiva justificada, y dejando a la empresa en condiciones de mayor
seguridad y mayor confianza en el propio Graduado que habitualmente viene
realizando estas funciones internas en la empresa.
La auditoria externa, sería un instrumento que en caso de traspaso
de la empresa, en caso de fusiones de empresas y de obtención de
determinados préstamos, las entidades que pudieran solicitar esto,
tuvieran la oportunidad de este conocimiento.
Ahora viene qué es por lo tanto lo que tenemos que desarrollar en
una primera etapa; la auditoria socio-laboral en forma clara y concisa, de
fácil interpretación y de fácil realización para el profesional y de fácil
compresión para el empresario, ante este pensamiento, decidimos dividir
la auditoria en tres fases: esta primera que presentamos hoy en la
Asamblea, es la que permite la realización en todas las pequeñas y
medianas empresas de una auditoria eficaz, con un sentido práctico y una
realización fácil para nuestros profesionales, pero esto que a simple
vista parece un instrumento sencillo, tiene una serie de inconvenientes y
estos son los que sin un software adecuado, la auditoria termina siendo
prohibitiva, en cambio, con un software adecuado tiene una fácil
realización y un fácil archivo de los datos que origina cada auditoria
en cada empresa y la utilización de los mismos, así como la facilidad de
presentar los resultados ante la Administración.
Pensando en este tema, estimamos y así lo ha planteado el Colegio
de Madrid al Consejo General remitiendo un proyecto de normas que haga
participe del mismo a los órganos inspectores de la organización laboral
en el sentido de la facilidad de poder solicitar a las empresas la
presentación de la documentación adecuada al auditor, que marcaría la
situación real de la empresa, los problemas que se han de resolver, al
tiempo que facilitaba la labor inspectora, generando una eficaz colaboración
entre la Administración y el administrado a través de un profesional
cualificado, y en esta línea os presentamos hoy este software al objeto
de que veáis la bondad del mismo, indiquéis los fallos que encontréis y
los elementos que para una mayor eficacia deben de incorporarse al mismo.
Queremos, como es lógico, generar unos cursos a distancia, bien
por video-conferencia Vía Internet o simplemente por guiones realizados a
través del Colegio sobre la aplicación práctica de la auditoria y sobre
las nuevas herramientas que puede tener una actividad de futuro muy
importante y que a la vez, el profesional va adaptando el mismo a sus
necesidades, sabiendo éste, que ese instrumento de trabajo le va a
generar unos lógicos beneficios y va a marcar un mayor prestigio a su
profesionalidad y una gran eficacia en la persecución de ese cáncer que
todos los profesionales tenemos, que es el intrusismo.
El anterior Consejo General llegó a unos acuerdos con Mutual
Cyclops, a los que este Colegio no se sumó, primero porque estimábamos
que no se trataba de generar un grupo de 100 o 200 profesionales, con una
formación especial en línea auditara, sin que la posibilidad de esos
conocimientos tuvieran un resultado práctico por la falta de facilidades
para realizar la misma y a la vez, porque estimábamos que éste era un
tema propio de nuestro colectivo y con nuestro Registro de Auditores y
dentro de esta línea profesional tiene que estar inmerso nuestro Consejo
General en todos los Colegios con exclusividad para nuestros
profesionales, creemos que no tiene sentido, por ejemplo, que en el
Consejo General de Economistas, en su Registro de Auditores, aparezcan
personas con titulaciones distintas y nosotros en esta línea, queremos
mantener la tesitura lógica de que si los Colegios y el Consejo han de
trabajar por el profesional, es a éste a quién tiene que ayudar en esa
nueva línea profesional, recogida en sus Estatutos Colegiales y que, por
lo tanto, los costes o gastos que el Colegio pueda hacer, tiene que ir en
beneficio exclusivo de sus profesionales que son los que mantienen los
Colegios y el tocar este tema, ha sido nada más que una pincelada para
indicaros, que no hemos estado en una línea operativa sino dentro de una
línea de discordia y en buscar una línea de resultados profesionales
para nosotros.
Por eso, habéis visto que os estamos hablando de una primera fase,
la segunda fase que en un 70% ya está realizada, tiene un gran sentido
filosófico porque los recursos humanos en su proyección como tal, por
ser hombres y mujeres los que se sujetan a una serie de análisis y perfiles
que generan en algunos momentos resultados empíricos, pero que hay que
analizar y a la vez, hay que dar una idea de realidad positiva en estos análisis
complicados y que exigen tener muy en cuenta la calidad de los resultados.
No entramos por este motivo en estos puntos, pero si os mostramos
las pinceladas con una serie de pantallazos de lo que es la auditoria que
ya queremos que empiece a funcionar con otra serie de ideas, lo que va a
ser la segunda y tercera fase de la auditoria, todas ellas con
independencia unas de otras y con unos resultados, que siendo la base de
las mismas la primera, la segunda sería su base principal, el estado real
de los trabajadores y de los puestos de trabajo, de su capacidad para los
mismos y los resultados de la producción en la función que se le ha
encomendado y a través de su perfil ver si esa función de trabajo es la
apropiada o si la empresa debería encarrilarle en un puesto distinto para
la obtención de un mejor resultado; como veis, esto ya es otro tema, no
pensable para el 90% de las empresas que nosotros asesoramos, pero si
pensable para ese otro 10% que tenemos, en otro momento, que considerar y
determinar; partimos de la base de que con un programa de 40 horas
lectivas podemos utilizar conocimientos para la buena aplicación de este
programa que hoy presentamos, muchos pensarían que no son necesarias
estas 40 horas lectivas porque los conocimientos a tratar son,
virtualmente, el pan nuestro de cada día, es decir, que sobradamente los
conocemos, pero no obstante, es conveniente conocer desde nuestros
conocimientos la aplicación en determinados caminos de éstos y esto es
lo que vamos a hacer en los guiones y clases que se os va a dar.
El programa de auditoria tiene, lo que yo llamo, guía de estudios
de la auditoria laboral, es decir, estos son los temas que están
integrados dentro del programa software que todos vosotros conocéis en
profundidad y para aquellos que tienen algunas dudas, significa refrescar
los conocimientos y en esta línea os marcamos los mismos.
GUÍA DE ESTUDIO DE LA AUDITORIA LABORAL
1.
Introducción
2.
Ventajas del estudio laboral de la empresa.
3.
La empresa dentro del marco jurídico laboral.
4.
La empresa: una perspectiva desde el punto de vista de la
“globalización”.
5.
Funciones y cometidos de la Auditoria Laboral.
6.
Estudio de la figura del auditor.
6.1
Titulación.
6.2
Conocimientos.
6.3
Independencia y objetividad.
6.4
Responsabilidades.
6.5
Deber de secreto y confidencialidad.
6.6
Honorarios.
7.
Metodología de la Auditoria.
8.
Planificación y programación de la Auditoria.
8.1
Contrato de auditoria
8.2
Objetivos de la auditoria
8.3
Documentación que se solicita de la empresa para la
realización de la auditoria
9.
Panorama jurídico en la Auditoria Laboral.
9.1
Normas legales y reglamentarias vigentes.
9.2
Estudio del convenio como fuente específica y
especial del derecho laboral.
9.3
Negociación colectiva.
9.4
Convenios colectivos estatutarios. Concepto,
contenido, modalidades.
9.5
Eficacia normativa y eficacia personal.
9.6
Convenios colectivos extraestatutarios.
9.7
Adhesión y extensión de convenios.
9.8
Relaciones entre la ley y convenio.
9.9
Concurrencia de convenios.
9.10
La función reguladora de la autonomía individual.
Concepto, contenido y límites. El principio de condición más
beneficiosa de origen contractual.
9.11
La jurisprudencia del TS y doctrina del TC en materia
laboral.
10.
Concepto de
empresario en el ámbito laboral.
11.
La empresa, el
centro de trabajo: concepto y contenido.
12.
Supuestos de difícil
identificación del empresario. Responsabilidad.
12.1
Grupos de empresas
12.2
Contratas y subcontratas.
12.3
Cesión ilegal de trabajadores.
13.
Estudio de la
contratación en la empresa: modelos de contratos.
13.1
Contrato indefinido ordinario.
13.2
Contrato para el fomento de la contratación
indefinida
13.3
Contrato para obra o servicio determinado.
13.4
Contrato eventual.
13.5
Contrato interino.
13.6
Contrato en prácticas.
13.7
Contrato para la formación.
13.8
Contrato a tiempo parcial.
13.9
Contrato de relevo.
13.10
Pactos posibles en el contrato: el período de prueba, pacto de
exclusividad, pacto de permanencia....,
13.11
ETC...
14.
Especial referencia a
los contratos celebrados a través de ETTs.
15.
Forma y requisitos del
contrato de trabajo.
16.
La prueba del contrato
de trabajo: su presunción
de existencia, artº. 8.1 ET.
17.
Efectos de las
irregularidades en la contratación, responsabilidades.
18.
El ingreso del
trabajador en la empresa. Obligaciones del empresario.
19.
Clasificación
profesional de la empresa.
20.
Categoría y grupo
profesional.
21.
Estudio de la
movilidad funcional. Concepto, contenidos y límites.
22.
Estudio de la
movilidad geográfica. Concepto, contenidos y límites.
23.
Modificaciones
sobrevenidas del contrato de trabajo.
23.1
Modificaciones no sustanciales del contrato de
trabajo.
23.2
Modificaciones sustanciales del contrato de trabajo.
24.
Estudio de la jornada
de trabajo.
25.
Estudio del horario de
trabajo.
26.
Régimen de las horas
extraordinarias.
27.
Obligaciones del
empresario en el contrato de trabajo.
28.
Obligaciones del
trabajador en su actividad laboral.
29.
Estudio del salario.
29.1
Concepto.
29.2
Estructura.
29.3
Contenido.
29.4
Absorción y compensación del salario.
29.5
Protección del salario.
30.
Estudio de las
excedencias.
31.
Estudio de la
suspensión del contrato de trabajo.
32.
Estudio de la
extinción del contrato de trabajo.
33.
Responsabilidades
del empresario.
34.
Despidos.
35.
Funcionamiento y
actuaciones de la Inspección de Trabajo.
36.
Estudio de la
Seguridad Social en la empresa.
37.
Relaciones de la
empresa con el sistema de Seguridad Social.
37.1
Inscripción.
37.2
Afiliación, altas y bajas:
37.2.1
Empresario individual.
37.2.2
Miembros y altos
cargos de sociedades mercantiles.
37.2.3
Trabajadores al
servicio de la empresa.
37.3
Variación de datos.
37.4
La relación jurídica de cotización.
37.4.1
Elementos de la cotización.
37.4.2
Bonificaciones y reducciones de la cuota.
37.4.3
Especialidades.
37.4.4
Documentos de cotización
37.4.5
Recargos.
37.5
Colaboración de la empresa en la gestión:
37.5.1
Obligatoria:
37.5.1.1
En incapacidad temporal.
37.5.1.1.1
Cobertura.
37.5.1.1.2
Régimen jurídico de las prestaciones.
37.5.1.1.3
Pago delegado.
37.5.1.1.4
Gestión.
37.5.1.1.5
Control.
37.5.1.1.6
Tramitación.
37.5.1.1.7
Obligaciones formales.
37.5.1.2
En desempleo:
37.5.1.2.1
Régimen jurídico de la prestación.
37.5.1.2.2
Gestión.
37.5.1.2.3
Obligaciones empresariales.
37.5.2
Voluntaria:
37.5.2.1
Incapacidad temporal derivada de contingencias
profesionales.
37.5.2.2
Subsidio por incapacidad temporal derivado de
contingencias comunes.
38.
Prestaciones
complementarias:
38.1
En relación con la incapacidad de los trabajadores.
38.2
Jubilación.
38.3
Externalización de compromisos por pensiones.
38.4
Planes y fondos de pensiones.
39.
Prevención de
riesgos laborales:
El
contenido de este epígrafe está dedicado al estudio de las obligaciones
impuestas al empresario por la Ley 31/1995 y por el Real Decreto 39/1997 y
el cumplimiento de las mismas, sin entrar en los aspectos puramente técnicos
de la prevención.
El
Colegio de Madrid, en esta línea, ya tiene una auditoria que ha servido
de base a algunas Mutuas para mejorarla.
40.
ELABORACIÓN DEL INFORME FINAL DE LA AUDITORIA.
Hecha
esta presentación de la realidad del software que vamos a presentar como auditoria,
tenemos que irnos concretamente a la publicación del año 1998 sobre
“Funciones y cometidos de los Graduados Sociales” en cuya página 119
se marca lo que es la auditoria laboral según nuestros criterios, según
nuestras ideas y según nuestros conceptos y se marca dentro de las líneas
de futuro profesional y de aplicación práctica de funciones.
En estas líneas cuyo contenido se recoge y se incorpora a este
proyecto, nos damos cuenta de lo que va a ser en definitiva el futuro para
nuestro colectivo para la Auditoria Laboral y entramos, no en la fase
primera que marca nuestro software actual, sino en el conjunto que también
se va a dar a conocer por parte del Colegio de Madrid, en el menor tiempo
posible.
La publicación que mencionamos es una publicación del Colegio de
Madrid, aquellos que lo deseéis la podéis solicitar, y que realmente
significa un estudio de nuestra profesión, donde viene, no solo la Auditoria
sino todas las funciones inherentes a nuestra especialización profesional
y también, como es lógico, se recoge la parte de Peritaje Laboral ante
la Administración de Justicia, funciones que se vienen realizando en la
actualidad y el Arbitraje Laboral, que también se está realizando y cuyo
Reglamento de Arbitraje se une a este trabajo, para conocimiento de los
asistentes.
Así, en la publicación que mencionamos se dice lo siguiente:
LA AUDITORIA LABORAL
(Páginas
119 a 130 de la publicación “Graduados Sociales y Diplomados en
Relaciones Laborales. Funciones y Cometidos”)
DE
TODOS ES SOBRADAMENTE conocido que las auditorias de los diversos
profesionales laborales son fundamentalmente analíticas, tanto por su
naturaleza, como en su funcionamiento.
La
auditoria de recursos humanos o relaciones laborales tiene una especial
consideración, porque se dedica principalmente al manejo de la energía
humana. El resultado de ese manejo es el examen inmediato y la expresión
de una opinión sobre los resultados de los recursos humanos de una
empresa, realizado por un profesional auditor designado para desempeñar
tal función. El objetivo fundamental es que el auditor llegue a estar en
condiciones óptimas, sobre la finalidad y razonabilidad de la situación
de los recursos humanos de la empresa auditada y valore la impor1ancia de
estos recursos humanos a través de un tratamiento adecuado para la
obtención de unos resultados financieros y económicos.
El
auditor debe realizar un examen inmediato y expresar una opinión sobre si
la política de recursos humanos y relaciones laborales seguidas en la
empresa son las adecuadas a los objetivos básicos de la empresa de que se
trata, y si las prácticas y programa en materia de recursos humanos y
relaciones laborales alcanza los resultados para los que se crearon y si
siguen manteniendo su vigencia.
Este
tipo de evaluación hoy es fundamental en una empresa modelo. El concepto
periódico de los recursos humanos y relaciones laborales refleja
incuestionablemente la experiencia obtenida en la práctica establecida de
la auditoria laboral. La dirección de la empresa busca respuestas con
respecto a la contratación, desarrollo y aplicación de recursos humanos
y contestación en esta materia ¿Son sus recursos humanos adecuados, bien
seleccionados y auditados a los propósitos de la empresa? ¿Han sido
debidamente entrenados o formados? ¿Se desarrollan con efectividad para
futuras necesidades y responsabilidades? La práctica corriente es de no
analizar estos resultados, con lo cual la empresa pierde un volumen de
efectividad extraordinaria. Hoy, en una empresa, es importante la auditoria
contable, pero la auditoria de los recursos humanos o auditoria laboral
tiene que alcanzar igual o mayor prepotencia que la contable o financiera;
ambas van enlazadas, una enlazando resultados positivos de la empresa a
través de las líneas financieras y contables en el sentido de aplicación
correcta de normativas, y otra, estudiando los resultados de los recursos
humanos. Es decir, de la energía humana de la empresa, con una valoración
que genera resultados positivos en el campo financiero de la empresa y, en
su campo de proyección, no sólo social sino económica de la misma. Los
resultados de la empresa deben de ir unidos a una adecuada situación de
aplicación de la energía humana que se desarrolla en la empresa.
La
auditoria suele dividirse en interna
y externa. La auditoria interna es una actividad relativamente joven:
la utilización de auditorias internas por instituciones privadas y públicas
se ha difundido en tal grado que, actualmente, son habituales en casi
todas las grandes organizaciones, en virtud del mayor reconocimiento que
reciben y del sentido de responsabilidad de las empresas.
Hoy,
empresas con gran número de agencias, sucursales, fábricas y almacenes
consideran que la auditoria interna es una necesidad
y, en algunas ocasiones, sus presupuestos anuales prevén el costo de este
servicio.
Las
auditorias internas son básicas en el progreso y se hallan coordinadas
con las externas en su aplicación.
Indicaremos
que cada vez más, en los países industrializados, las profesiones
liberales se encuentran trabajando conjuntamente para los mismos clientes.
Hasta
el momento, en nuestro país, el estudio de los aspectos económico y
laboral de las empresas se venía realizando por profesionales que
desconocen todo lo que se refiere a los temas laborales, y, por tanto, la
repercusión que los mismos tienen en el seno de la empresa, en cuanto a
rendimiento, costos laborales, de la mano de obra, productividad. La
implantación de la auditoria laboral es algo que se viene considerando
desde hace tiempo y sin precipitaciones. El Colegio Oficial de Graduados
Sociales de Madrid está preparando el equipo de auditores laborales
Graduados Sociales.
Esta
importante idea resultaría beneficiosa por lo necesaria que es en el
mundo actual: la función del Graduado Social como auditor laboral será
la de realizar una labor concreta, constructiva, como analista
de la problemática sociolaboral de la empresa.
Es
evidente que la empresa es cada vez más compleja. Esto exige a los
profesionales un alto nivel de especialización en una materia concreta,
especialmente en lo que se refiere a la auditoria laboral, materia que
exige llegar a conocer las múltiples facetas de la actual vida económico-social
de la empresa.
El
empresario no puede tener tal cúmulo de conocimientos -ésa no es su
labor- y para suplir esa limitación ha de servirse de profesionales que
le asesoren en las diversas materias de sus operaciones. El consejero
social para una empresa es el auditor. que deberá ofrecer no sólo
comentarios de la situación, sino también análisis certeros y seguros.
Con
el auditor, el empresario tiene la garantía de contar con ideas y
reacciones de un profesional ajeno a su nómina y, por lo tanto, objetivo
en sus informes, lo que en momentos determinados puede ser fundamental para
la subsistencia de la empresa.
Para
la actuación adecuada del auditor laboral debe tener en todo momento
garantizados los siguientes derechos:
a)
Tener en todo momento acceso a la documentación y registros
relativos a las materias que ha de auditar, así como a los comprobantes
de los resultados que aquellos presenten.
b)
Obtener de los directivos y responsables de la empresa las
informaciones y explicaciones que estime necesario solicitar, en el
cumplimiento de su misión.
c)
El presentar su informe ante los máximos responsables,
proporcionando en término y forma razonable, clara y sencilla, las
explicaciones que puedan surgirle en relación con su informe y evaluación.
Lo
anterior supone que el auditor ha de estar facultado para cumplir sus
obligaciones de tal examen con la dirección de la empresa, para visitar
las oficinas y departamentos de la empresa en cualquier momento y sin
aviso formal previo, para examinar los registros o efectuar
verificaciones
por sorpresa.
Tiene
que solicitar de la empresa, como mínimo, los siguientes temas:
a)
Aplicaciones y movimientos fiscales,
todos ellos relacionados con la incidencia en el mundo del trabajo en la
empresa.
b) Política
de empleo, para
determinar una base de tal política en el seno de la empresa o de las
centrales sindicales que puedan solicitarlo.
c)
Rendimiento de las operaciones
con aplicación para determinación de las mismas, con la incidencia de la
mano de obra en cada una de ellas y los gastos sociales.
d)
Situaciones financieras con
aplicación a efectos de determinar las tendencias financieras de la
empresa, a través de sus puestos de trabajo, representabilidad de cada
uno de los puestos y los gastos sociales.
e) Suspensiones de pago y quiebras de
las compañías con aplicación en las decisiones e informes de tales
peticiones. Preocupación de la incidencia en la suspensión o en la
quiebra de la mano de obra, indemnizaciones, situación en relación con
las obligaciones, ante la Seguridad Social y ante los organismos
laborales, etc.
f)
Crisis como base fundamental en
las peticiones de tales normalidades, donde es preciso conocer las causas
y posibles soluciones de la parte que afecta a los trabajadores, envejecimiento
de la plantilla, baja productividad, exceso de costes por la incidencia de
los salarios y Seguridad Social, etc.
g)
Situación laboral de la empresa
como fuente de información que, complementada con otras de tipo económico
y carácter federativo, sirven a accionistas y obligacionistas, así como
a otros acreedores y público interesado por medio de estudios analíticos
laborales de la situación de la empresa.
h)
Estructuración de la empresa.
Al efectuarse una venta, conversión de una empresa o expansión de un
negocio, conseguir información veraz de las mismas en cuanto a las
alteraciones de tipo laboral que se presenten, y en cuanto a costos a
tener en cuenta por el comprador, según el tiempo trabajado en la empresa
por la actual plantilla.
i)
Beneficios. Convenir cuándo se
tengan que satisfacer cantidades derivadas de la participación de
beneficios que estén en función de las unidades percibidas por la
empresa, cuándo haya interpretación y aplicación de primas; cuándo el
trabajo sea a destajo con la repercusión de horas extraordinarias, etc.;
es decir, que pueden influir en los costos de las empresas y servirán
para determinar los mismos.
j)
Relación interna como una
protección contra los métodos deficientes, la carencia de control
interno o de inspección, la negligencia de las partes interesadas y los
procedimientos inadecuados de la buena ética en las relaciones laborales
de la empresa.
k)
Como una salvaguarda para el público
cuando tales informes son resultado del examen de los departamentos
sociales de la empresa en las causas de regulación de tarifas y precios.
I) Requisitos
legales.
Como salvaguarda para el público cuando estos informes sostienen el
cumplimiento de los requisitos legales que deben cumplir las empresas en
materia laboral.
El
auditor Graduado Social, por ser una persona ajena a la empresa y con
capacidad analítica, está en situación de aportar ideas capaces de
estimular la capacidad y la honradez máxima de los trabajadores, dejando
al descubierto al que es eficiente y al que es ineficaz.
El
Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid tiene un especial interés
en esta figura del Auditor Laboral y -con independencia de establecer unos
cursos periódicos de formación actualizada en las nuevas técnicas de auditoria
laboral y ciclos de conferencias dictadas por personas
autorizadas en sistemas comparados de auditoria laboral- considera la
creación, dentro del propio Colegio, de un Instituto de Auditores
Laborales, en el que tendrá que incardinarse el Graduado Social
ejerciente que quiera realizar tan función. Naturalmente, con
independencia de los conocimientos y de la experiencia adquirida en el
ejercicio profesional, se pretende exigir determinados requisitos y
condiciones personales a quienes se dediquen a la auditoria laboral, en
beneficio de los Auditores, de las empresas y de IDS trabajadores.
A
título meramente enunciativo, diremos que los requisitos que deben
concurrir en estos expertos pueden ser los siguientes:
a)
Conocimiento suficiente de las disciplinas laborales. Este conocimiento es
la base sobre la que se asienta el desarrollo y progreso futuro del
auditor.
b)
Conocimiento completo del funcionamiento de las prácticas modernas en el
ámbito de lo social.
c)
Conocimientos -sólidos- de organización. Su asesoramiento sobre mejora
de métodos será defectuoso sin estos conocimientos. Un buen conocimiento
de los principios fundamentales de la economía política, que son los que
gobiernan en el fondo toda la vida industrial moderna.
d)
Cierta preparación en Derecho Mercantil, para conocer lo referente a
suspensiones de pago y acuerdos y sus efectos en la relación laboral.
e)
Destreza en los procedimientos de tributación al fisco para poder
asesorar, a efectos de las reclamaciones por el lRT personal y porcentaje
sobre beneficios de las empresas, en función de los porcentajes a
repartir según las reglamentaciones.
f)
Preparación contable a efectos de la ayuda aprestar a los departamentos
de costos, presupuestos y porcentajes de distribución de las cargas
sociales.
g)
Capacidad constructiva, capacidad analítica. El auditor debe construir
todo -sistemas, informes- de manera que sean fácilmente comprensibles
para el cliente y, a su vez, por su preparación y experiencia, debe
desarrollar la facultad de analizar cualquier situación de tipo laboral
que se presente en la empresa.
h)
Experiencia y preparación. La experiencia es, quizá, una de nuestras
mejores muestras, requiriéndose años de entrenamiento para alcanzar la
competencia necesaria en un buen auditor.
Otros
muchos atributos debe tener el auditor, que junto a los expuestos, ya su
personalidad como profesional, le permitirán el éxito en su misión.
Alberto
Isla Zapiráin, en la 2ª Convención de Graduados Sociales de Empresa,
presenta el siguiente esquema:
I.
LA AUDITORIA SOCIAL EN EL CONTEXTO INTERNACIONAL. RAZONES DE LA
APARICIÓN DE UNA NUEVA DISCIPLINA.
1.
INTERÉS CRECIENTE POR EL CONCEPTO RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS.
-Movimiento
en USA, a finales década de los 60.
-Aparición
de nuevas disciplinas (Contabilidad social, social audit. responsabilidad
de los Recursos Humanos, etc..).
2.
PREOCUPACIÓN POR LA MEDICIÓN DE LOS RESULTADOS SOCIALES DE LAS
ORGANIZACIONES.
-Informe
Sudreau (1975)
-Institucionalización
del Balance Social Francés (1977).
3.
SITUACIÓN ACTUAL DEL CONTEXTO SOCIO-ECONÓMICO.
-Estancamiento
de la producción.
-Mayor
competencia internacional.
-Cambios
tecnológicos.
-Reestructuración
de empresas, etc...
4.
LA AUDITORIA SOCIAL DENTRO DEL CONTEXTO INTERNACIONAL.
-Países
anglosajones.
-Francia.
II.
LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS y LA AUDITORIA SOCIAL
1.
EVOLUCIÓN DEL ENTORNO.
A)
Evolución de las corrientes socioculturales.
B)
Evolución del contexto socioeconómico.
C)
La importancia de los costes sociales.
2.
TRANSFORMACIÓN DE LA FUNCIÓN.
A)
La denominación.
B)
El perfil profesional y humano de los responsables de la unidad.
3.
NUEVO ROL DE LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
A)
Rol de liderazgo, a través de su actuación como impulsor y catalizador
de la cultura
corporativa.
B)
Gestor del desarrollo de la organización y los recursos humanos.
C)
Órgano de tutela de compromisos y prácticas ético-ideológicas.
I.
FINES Y OBJETIVOS DE LA AUDITORIA LABORAL.
1.
Instrumento de ANÁLISIS, EVALUACIÓN Y DIAGNÓSTICO de las políticas y prácticas
del área de recursos humanos.
2.
Una guía para las decisiones empresariales en el medio y largo plazo y,
por tanto, un elemento clave en la PLANIFICACIÓN DE LAS ACCIONES ESTRATÉGICAS
de la empresa.
3.
Instrumento para la PREVENCIÓN DE RIESGOS SOCIALES.
4.
Un mecanismo para la OINAMIZACIÓN y nueva CONFIGURACIÓN de la función
de recursos humanos en la empresa.
IV. NIVELES DE ACTUACIÓN DE
LA AUDITORIA SOCIAL.
A)
NIVEL FUNCIONAL:
Su
finalidad es analizar la CONFIGURACIÓN, ESTRUCTURA Y DESARROLLO de la
función de personal en la empresa.
B)
NIVEL DE VERIFICACIÓN:
El
objetivo de este nivel de la auditoria social es el de identificar las
DIMENSIONES CUANTITATIVAS Y ESTRUCTURALES del área social de la empresa.
C)
NIVEL OPERATIVO:
Constituye
una verificación de la conformidad, eficacia e idoneidad de la NORMATIVA,
PROCEDIMIENTOS Y SISTEMAS.
D)
NIVEL DE GESTIÓN:
Su
objetivo es valorar las POLÍTICAS Y LOS INSTRUMENTOS DE GESTIÓN
utilizados en el área social de la empresa.
E)
NIVEL DE DIRECCIÓN:
Su
objetivo es evaluar los PLANES a medio y largo plazo y nivel de integración
en el proceso de PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA de la empresa.
V. METODOLOGÍA
-FASES:
A)
ANÁLISIS HISTÓRICO de la situación de cada área.
B)
Tratamiento y valoración de INFORMACIÓN CUANTITATIVA.
C)
Tratamiento y valoración de INFORMACIÓN CUALITATIVA.
D)
Evaluación de los SISTEMAS Y PROCEDIMIENTOS.
E)
Estudio de los puntos FUERTES Y DÉBILES del área.
F)
Valoración de AMENAZAS Y OPORTUNIDADES del entorno.
G)
DIAGNÓSTICO y RECOMENDACIONES del área.
H)
PLANIFICACIÓN DE ACCIONES a corto y medio plazo.
-MEDIOS:
.Informática
previa de la empresa o entidad.
.Datos
básicos de carácter cuantitativo (costes, retribuciones, recursos
humanos, etc ).
.Documentación
(normativa laboral, actas, normas internas, etc ).
.Elaboración
de estadísticas.
.Comparación
de base de datos (series históricas, en función de la ubicación, grupos
profesionales, datos sectoriales, etc...).
.Batería
de ratios sociales.
.Técnicas
de sondeo.
.Entrevistas.
.Encuestas.
.Técnicas
de simulación etc...
-PROCESOS
A)
Análisis de CONFORMIDAD.
B)
Valoración de la EFICACIA.
C)
Determinación de la IDONEIDAD.
VI. TIPOS DE AUDITORIA
SOCIAL.
A) AUDITORIA LIMITADA
.ACTIVIDAD
ESPECÍFICA: Relaciones laborales, seguridad e higiene, administración de
personal.
.PROCEDIMIENTO
PARTICULAR: selección, contratación, promoción, etc..
.INSTRUMENTOS
DE GESTIÓN: Cuadro de mando, indicadores de gestión social, manual de
gestión de recursos humanos, etc...
.CONJUNTO
DE ACTIVIDADES Y/O PROCEDIMIENTOS: empleo, desarrollo de recursos humanos,
gestión de mandos, etc...
B)
AUDITORIA DE RIESGOS SOCIALES
.ECONÓMICA.
.JURÍDICA.
.VULNERABILIDAD.
C) AUDITORIA COMPLETA.
.FUNCIONAL.
.VERIFICACIÓN.
.OPERATIVA.
.GESTIÓN.
.DIRECCIÓN.
.CULTURA.
VII. CONTENIDO DE LA AUDITORIA.
V
11.1. SOCIAL.
1.
FUNCIONAL:
A)
Configuración y estructura orgánica de la función de personal.
B)
Funciones y medios.
C)
Centralización/descentralización y coordinación de la función.
2.
VERIFICACIÓN.
A)
Costes.
B)
Retribuciones y mejoras sociales.
C)
Recursos humanos.
3.
OPERATIVA.
A)
Normativa laboral.
B)
Empleo y desarrollo.
C)
Administración de personal.
4.
GESTIÓN.
A)
Relaciones laborales.
B)
Política de mandos.
C)
Información y comunicación.
D)
Condiciones de trabajo.
E)
Instrumentos de gestión.
F)
Efectos de la política social.
5.
DIRECCIÓN.
A)
Planificación de recursos humanos.
B)
Integración en la planificación estratégica.
V
11.2. CULTURAL.
1.
ESTRATEGIA.
A)
Misión.
B)
Objetivos.
C)
Planes de acción estratégicos.
2.
SISTEMAS DE GESTIÓN.
A)
Información/comunicación.
B)
Planificación.
C)
Control.
3.
ESTRUCTURAS ORGANIZATIVAS.
A)
Estructura formal (Organigrama).
B)
Mecanismos de coordinación.
C)
Estructura informal (Sociograma).
D)
Formalización de la estructura.
E)
Centralización/descentralización, toma de decisiones.
4.
RECURSOS HUMANOS.
A)
Rasgos básicos (edad, formación, etc...).
B)
Valores (lealtad, jerarquización, etc...).
C)
Comportamientos (individuales, colectivos, etc...).
5.
LIDERAZGO.
A)
Estilo de dirección.
B)
Equipo directivo.
6.
CLIMA.
A)
Grado de compromiso con la empresa.
B)
Grado de satisfacción.
C)
Grado de conflictividad.
D)
Grado de actitud al cambio
VIII. RESULTADOS y APORTACIONES DE LA AUDITORIA.
A)
FUNCIONAL:
.Valorar
la estructura y posicionamiento funcional y jerárquico de la unidad de
personal, dentro del organigrama de la empresa.
B)
VERIFICACIÓN:
.Detectar
los posibles riesgos económicos existentes, planificar las posibles
modificaciones de la estructura de costes y controlar su evolución.
C)
OPERATIVA:
.Detectar
los posibles riesgos jurídicos y el grado de cumplimiento de la legislación
y normas laborales.
.Establecer
el nivel de aplicación, conformidad y eficacia de los sistemas y
procedimientos utilizados en las áreas de empleo, desarrollo y
administración de Personal.
D)
GESTIÓN:
.Definir
el rol y áreas de actuación de los diferentes actores de la vida social
en la empresa.
.Determinar
la estructura, retribuciones y desarrollo de los mandos, con el fin de
mejorar su actuación y alcanzar un mayor nivel de integración.
.Establecer
los objetivos, tipos y sistemas a utilizar en la política de información
y comunicación en la empresa.
.Determinar
el grado de sensibilidad y política establecida por la empresa en el área
de las condiciones de trabajo.
.Verificar
la implementación que realiza la empresa de aquellos instrumentos de
gestión que se consideran básicos para el desarrollo del área social.
.Verificar
si el conjunto del sistema permite asegurar una gestión eficaz en el área
laboral.
E)
DIRECCIÓN:
.Establecer
la planificación del área social, priorizando y fijando las acciones a
adoptar, así como el establecimiento del calendario de actuación.
.Contrastar
el grado de coherencia entre las estrategias de empresa y las políticas
de personal.
F)
CULTURAL:
.Verificar
los valores, creencias, dentro de una organización.
Creada
esta nueva institución, su pervivencia y su estilo dependerán de sus
miembros, y sería lamentable que se malograse el intento. Como nos
recuerda el verso de Juan Ramón Jiménez: "Creemos los nombres y
derivarán los hombres y luego derivarán las cosas". Nosotros, añadimos,
no matemos los nombres porque morirán los hombres y morirán las cosas,
ya que el nombre es el estilo, la forma, en el hombre y en las cosas.
Los
Graduados Sociales han aprendido esta gran lección de aquél su gran
maestro D. Eugenio D'Ors, en la cátedra de Historia de la Cultura: de él
recibieron el culto a la forma; el pensamiento de la «Santa
continuidad" ; el concepto de que "todo lo que no es tradición
es plagio»; que la visión del trabajo como «aprendizaje y heroísmo»,
de la relación humana como «amistad y diálogo» y, sobre todo, el
amor a la obra bien hecha.
Hacemos
votos para que los auditores laborales sigan el hilo de la luz d'Orsiana
en su camino, sin prisas pero sin descansos, con la seguridad de que las
generaciones venideras se beneficiarán del estilo que hayan impregnado a
sus actuaciones y de que los primeros auditores harán historia: la
historia de una institución que nace para beneficiar a la empresa y al
trabajador.
*********************************************************
No pretende el Colegio de Madrid, en ningún momento, marcar ningún
tipo de línea, sino simplemente pretende generar una herramienta de
trabajo que permita a nuestro colectivo la realización de una determinada
función y hacer que esta herramienta de trabajo sea lo suficientemente ágil
para ir adaptándola a nuestro quehacer diario y a nuestra función
positiva.
La Auditoria Laboral, en nuestro criterio, es de vital importancia
para la Administración y al igual que ha ocurrido con la Auditoria
Contable, son instrumentos de presunción de certeza que obligan al
profesional, y que por lo tanto la Administración, ajustados estrictamente
a nuestros Estatutos Profesionales, puede y debe
considerarla en beneficio de la agilización de sus funciones inspectoras.
Por tal motivo, el Colegio de Madrid ha presentado un proyecto al
Consejo, en el sentido de marcar una línea definitiva de actuación a
este proyecto, mediante una norma legal, no que nos faculte porque ya
estamos facultados para la ejecución de estas funciones, sino que estas
funciones sean consideradas por la Inspección de Trabajo así como por
las distintas Inspecciones de la Administración como instrumento de
agilización administrativa, generadora de un conocimiento real y completo
de la normativa legal por parte de las empresas inspeccionadas, que su
auditoria permita a los inspectores conocer con exactitud los datos que
le puedan interesar y reclamar, por tal motivo, solo aquellos necesarios
para su inspección.
Sería importante que desde esta Asamblea General de Graduados
Sociales, surgiera un mandato para nuestro Consejo General de cumplimiento
real de esta función y de las peticiones oficiales a su solución
legislativa, habremos avanzado en muchos caminos en el campo profesional,
pero uno muy importante, habremos generado una dificultad difícil de
salvar a ese intrusismo generalizado que desgraciadamente tiene la profesión.
Madrid, a 13 de marzo de 2001
ANEXO
ARBITRAJE LABORAL
CUANDO
HABLAMOS DE arbitraje laboral parece que estamos entrando en una dinámica
totalmente nueva, en algo no pensado en el tiempo. La realidad no es ésa.
La realidad es que el arbitraje laboral ha sido un instrumento que no se
ha aplicado y que no ha dado el resultado que debiera haber dado, porque
ha habido siempre una intencionalidad de darle un sentido oficial al
mismo; es decir, casi imponiéndolo a las partes, pero prueba de que el
arbitraje laboral ya en nuestro país tenía un sentido, está en la
propia Ley de 1908 sobre conciliación y arbitraje industrial, pasando por
los jurados mixtos y normas posteriores.
Los
sindicatos han tenido siempre una confianza en los conflictos
extrajudiciales y, por lo tanto, para ellos la mediación y el arbitraje
laboral ha sido un tema considerado. No ha habido igual confianza en la
patronal en relación con estos temas, pues siempre ha habido la creencia
de que desde el Estado se apoyaba con más intensidad la línea patronal
que la línea laboral, y éste ha sido uno de los lamentables errores en
los que siempre hemos estado imbuidos, y que han originado que temas que
hubieran permitido a las partes siempre en litigio resolver por sí mismas
en línea de armonía sus problemas, hayan tenido que recurrirse a
disposiciones, a Juzgados, a una serie de caminos que no generaban armonía,
sino que generaban conflictividad.
La
mediación como tal es un procedimiento diplomático que trata siempre de
solucionar una controversia ayudando a las partes a que logren un acuerdo
voluntario, y la decisión última la toman las mismas partes. El
mediador, habitualmente, debe ser un hombre con los conocimientos
y experiencias suficientes para poder aunar criterios y recurrir a una
batería de técnicos que le permiten encontrar y evaluar las
consecuencias probables para decisiones alternativas que sirvan de canal
de comunicación, hacia una recomendación que cree con posibilidades de
ser aceptada.
La
O.I.T. publicó un estudio comparativo sobre conciliación y arbitraje en
los conflictos de trabajo interesante, pero siempre con el mismo problema,
el arbitraje no tenía un sentido voluntario, aunque se hablaba de la
voluntariedad y la obligatoriedad según los casos del arbitraje, pero
cuando se hablaba de la voluntariedad siempre aparecía el funcionario que
era el que actuaba como árbitro.
El
Instituto de Empresas publica a su vez un libro sobre arbitraje laboral
realmente interesante y digno de considerar, donde estudia quiénes tienen
capacidad para poder intervenir en el arbitraje laboral, que luego marca cómo
se realiza el laudo.
El
árbitro se encuentra siempre ligado a las partes mediante un sistema
contractual, y debe de tener unas cualidades que la guía práctica de la
O.I.T. marca ampliamente, y por ello dice que, para que el arbitraje de
reclamaciones cumpla su finalidad, es imprescindible que los árbitros
reúnan las cualidades que les ganará la confianza de las partes y hará
que sometan a su decisión sus discrepancias. Los árbitros deben romper
una comprensión cabal de las razones entre empleador y trabajadores.
Deben
conocer la negociación colectiva y el procedimiento para el examen de las
reclamaciones; tener capacidad para interpretar contratos colectivos y
experiencia en ello, y estar familiarizados con la política de personal,
la disciplina en el trabajo y las relaciones humanas;
además,
no deben de existir dudas en cuanto a su integridad. Su actitud ha de ser
estrictamente profesional y estar al margen de toda idea preconcebida, y
deben estar imbuidos de un profundo sentido de la imparcialidad, lo que
exige que estén libres de todo compromiso con
una
u otra parte y de todo prejuicio respecto de ellas. Su objetivo debe ser
el mantenimiento de relaciones armoniosas entre empleadores y
trabajadores, y es necesario que posean una sólida convicción de la
importancia que reviste el buen arbitraje de las reclamaciones.
Estáis
viendo que os estoy haciendo un reflejo exacto de lo que es el Graduado
Social y lo que es la misión del Graduado Social. Está imbuido en todos
estos conceptos que os estoy marcando, pero luego hay otro requisito que
es importante, y es que este hombre sea aceptado por las partes; y para
ser aceptado por las partes es necesaria una especial preparación. Su
propia personalidad induce a las partes a ponerse de acuerdo sobre una
persona más que sobre otra. Un árbitro no será nunca aceptado por una
parte, si ésta estima que puede favorecer a la otra, o que carece de
experiencia, o que en sus actuaciones no da la sensación de,
responsabilidad y, al mismo tiempo, de ser juicioso para hacer comprender
a las partes en litigio el tema que se está planteando. Si consigue
reunir las condiciones de confianza entre las, partes, entonces será
atendido, será respetado y, al final, puede procederse al laudo que,
firmado por las partes voluntariamente, quedan obligadas a su fiel
cumplimiento.
La
disponibilidad de árbitro competente es compleja. No todos los que han
terminado sus estudios pueden pensar en reunir condiciones adecuadas para
una función tan delicada como la del arbitraje. Se exige una preparación,
una idea de abstracción de su simpatía o antipatía para buscar la
aplicación de la norma sin buscar el beneficio de unos u otros, sino
convenciendo a las partes de que su aplicación aséptica es la única
posible para que pueda llegar a un acuerdo y, a la vez, es el único que
les puede permitir discutir sobre un tema para que entre ellos, y con su
asesoramiento, puedan llegar a cumplir un objetivo.
La
disponibilidad de árbitro competente es complicada. El Colegio de
Graduados Sociales de Madrid se ha preocupado de este problema. Hemos
evitado salir al mercado de trabajo con una relación de hombres
preparados en este campo; hemos ido calladamente formándolos y hoy
tenemos la satisfacción de que se nos están reclamando, periódicamente,
para solucionar conflictos que evitan un trabajo excesivo a los juzgados
de lo social, al resolver desde su actuación problemas que no tendrían
otro camino que el jurisdiccional.
En
nuestro país, los árbitros no constituyen una novedad. Sí constituye
novedad la aplicación del arbitraje, y ahora quiero resaltar que cuando
se habla de arbitrajes, siempre se está pensando en grandes núcleos de
trabajadores, siempre se está pensando en la huelga, siempre se está
pensando en nuevos y tremendos problemas y se está olvidando muy a menudo
ese magnífico tejido industrial que España tiene de la pequeña y
mediana empresa. El 96% tiene menos de 20 trabajadores. Se generan
conflictos continuamente, conflictos que se resuelven unos en SMAC, otros
en los tribunales de lo social, pero la realidad es que hay una serie de
conflictos que generan las pequeñas y medianas empresas que deben de
resolverse por mediación de un arbitraje adecuado, no costoso, y que deje
a las partes satisfechas con los resultados más importantes que ganar o
perder un litigio, es que las partes estén contentas con los resultados
obtenidos.
El
arbitraje, cuando puede generar una situación un tanto delicada y
complicada, y por tanto, cada parte tiene deseo de un determinado árbitro,
genera la junta arbitral que, indudablemente, es la que produce una
confianza evidente entre todas las partes; máxime si la junta arbitral
goza de un Colegio aséptico en cuanto a sus actuaciones, y simplemente
preocupado por la aplicación de la normativa puede, para cada caso,
designar un árbitro permanente o un árbitro para cada caso, iniciar unos
métodos de selección del árbitro, el estudio y verificación de los
hechos, las pruebas documentales, la preparación de los alegatos, la
designación de los representantes de cada una de las partes, la selección
importante del árbitro, la organización y realización de la audiencia
de las partes, la apertura de las negociaciones y la designación de las
cuestiones por resolver con la declaración inicial de cada una de las
partes. La producción de pruebas y alegatos generan en el árbitro una
serie de estudios y problemas que le permiten preparar su proyecto para
después poder escuchar los testigos, ver la veracidad de los mismos y las
negativas del reclamante a deponer y las pruebas ajenas o carentes de
importancia y pruebas obtenidas en forma objetable.
El
hacer una asociación de tiempo nos llevaría a eternizarnos, pero creemos
importante hacer unas pequeñas consideraciones que prueban la importancia
del arbitraje en nuestra propia legislación, y en los acuerdos que
nosotros hemos asumido al aceptar las recomendaciones de la O.I.T.. En
esta línea, hemos creado hasta nuestro propio Reglamento, en la línea
que a continuación vamos suscintamente a exponer. No olvidemos nunca que
el arbitraje es un proceso judicial, mediante el cual una o más personas
ajenas a las partes toman una decisión vinculante basada en los datos
reales del conflicto. El arbitraje suele distinguirse de las decisiones de
los tribunales laborales o administrativos, pero el mismo tipo de
conflictos que se resuelven mediante arbitraje, puede resolverse mediante
tribunales laborales.
El
arbitraje voluntario se inicia con el consentimiento de las partes, pero
conduce a una decisión final y vinculante para ellas. La opinión más
general cuestiona que el acuerdo de aceptación del arbitraje implica la
voluntad de aceptar el laudo arbitral, aunque no se exija esto
expresamente.
El
arbitraje voluntario se adapta a dichos tipos de conflictos, incluidos los
que se refieren a las condiciones básicas de empleo, a la interpretación
de los convenios vigentes ya las controversias entre sindicatos. El mayor
uso del arbitraje voluntario se da en la solución de quejas que alegan
violación de convenios colectivos.
El
arbitraje, desgraciadamente en España, se emplea raras veces para este
propósito, pero se usa con frecuencia para establecer condiciones básicas
de empleo, cuando no puede conseguirse el acuerdo directo entre las
partes.
El
arbitraje es algo donde tenemos que entrar. Las últimas jornadas
celebradas en España en el Consejo Económico y Social sobre conflictos
extrajudiciales, marcan un hito en la necesidad del arbitraje laboral; y
en ese hito ya vamos a limitarnos a esta ligera exposición legislativa
que creo que es conveniente marcar.
El
arbitraje laboral es un elemento primordial en los conflictos
extrajudiciales, así la recomendación de la 0.I.T., aceptada por el
Gobierno español sobre conciliación y arbitraje voluntario de 1951, nº
92, dice lo siguiente: "Se deberían adoptar posiciones para que el
procedimiento pueda entablarse a iniciativa de una de las partes en
conflicto, o de oficio por organismos de conciliación voluntaria».
El
conciliador no es un hombre bueno que trata de aunar buenas partes. El
conciliador es un experto en la temática socio laboral origen de posibles
conflictos, que trata de evitar. Su nombre pasa de conciliador a árbitro.
El
árbitro es el hombre que recoge el sentir de la empresa y el sentir de
los trabajadores. Observa lo que su obligación como profesional le exige
secreto, respeto de la información confidencial que le comunican las
partes, y busca la forma legítima de conciliar voluntades dentro de una línea
que beneficie a ambas partes y que esté dentro de un sentido de
legalidad; tratando de llevarles al convencimiento de la fórmula más
aceptable para que resuelvan sus propios conflictos.
Por
ello, para el conciliador, es indispensable el secreto profesional.
La
Constitución Española aprobada por las Cortes el 31 de octubre de 1978, y
ratificada por referéndum el 6 de diciembre y sancionada por su Majestad
el Rey el 27 de diciembre, en su artículo 28, punto 2º, dice: "Se
reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus
intereses. La Ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las
garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios
esenciales de la Comunidad".
El
artículo 10. en su punto 2º, dice: (Las libertades que la Constitución
reconoce, se interpretarán de conformidad con la Declaración Universal
de los Derechos Humanos y los tratados y acuerdos internacionales sobre
las mismas materias, ratificados por España).
Por
consiguiente, y habiendo sido ratificada por España la resolución nº 92
sobre Arbitraje Laboral, queda clara la necesidad de implantar de forma
voluntaria y obligatoria este sistema, que trate de, amparándonos en
nuestra Carta Magna, evitar que podamos generar conflictividad laboral que
perjudique tanto al trabajador como al empresario y a la empresa y la
economía con el perjuicio posterior para ellos.
Estimamos,
y así lo creemos, que el arbitraje debe ser voluntario y deben de ponerse
las partes de acuerdo. Hay que saber buscar los hombres preparados para
este menester, y éstos tienen que tener la habilidad no sólo de conocer
en intensidad el problema, sino de convencer de sus razones a los
personajes en litigio, que suelen tener posiciones encontradas. Por eso,
el colectivo de Graduados Sociales estima que los servicios de arbitraje
ofrecidos por el Estado, para dirimir futuros conflictos, pueden adoptar
disposiciones propias, asumiendo en este caso la escasa responsabilidad de
los trámites, como las negociaciones colectivas y consiguientemente,
sufragando los gastos que ocasionen los procedimientos.
Nosotros
estimamos que, cuando el arbitraje es nombrado voluntariamente por las
partes y no para cada caso, tiene más probabilidades de llegar a conocer
mejor a las partes en sus relaciones mutuas e interesarse personalmente
con ilusión y con amor en buscar un buen entendimiento, y a generar unas
recomendaciones y decisiones que inspiren a ambas partes consideración; y
que las partes, si lo juzgan oportuno, puedan ampliar en este árbitro al
consejero que, desinteresadamente, va a ofertarles situaciones
constructivas, evitando despertar acerbas controversias que suelen romper
todo tipo de de negociación.
Por
eso, es sumamente importante la declaración nº 129 de la O.I.T., que señalaba
que se debe <<reconocer la importancia que tiene, dentro de la
empresa,
un clima de comprensión y confianza mutuas favorable tanto para la
eficacia de la empresa como para las aspiraciones de los trabajadores».
No cabe duda de que ese clima es el favorable para llegar a que las partes
se entiendan a través de ese árbitro conciliador, que está sólo a
favor del resultado positivo necesario.
Los
sistemas oficiales de arbitraje voluntario, a su vez, se fundan a menudo en
organismos o servicios brindados por el Gobierno o siguen normas y
procedimientos previstos en la legislación. Con frecuencia se aplica a
conflictos que las partes convienen en someter a arbitraje, una vez que
han surgido; pero es más, en ciertos países, las partes acuerdan por
anticipado someter a su procedimiento su futuro litigio; se utiliza
principalmente para dirimir conflictos colectivos, económicos o de
intereses.
El
laudo del árbitro no obliga a las partes, sino que les da su opinión y
su orientación y, por consiguiente, sólo tiene el efecto de una
recomendación. Puede, por tanto, decirse que se trata de un arbitraje
indicativo.
El
arbitraje indicativo puede ser interesante para que las partes no se vean
obligadas por el laudo, sino que acepten el laudo como un instrumento
indicativo que, eficazmente, beneficie a ambas partes.
Existe
también el arbitraje voluntario, con laudo de obligado cumplimiento,
cuando las partes lo han aceptado de antemano y es el seguimiento más
difundido en el mundo. En algunos países, puede recurrirse a él
inmediatamente después de surgir el conflicto o de registrarse la
existencia de esta necesidad.
El
Colegio de Graduados Sociales de Madrid tiene establecidos unos organismos
arbitrales voluntarios, que se ofrecen a los sindicatos de trabajadores y
a
los sindicatos empresariales, y que estimamos por su condición
profesional exclusivamente, y libre de todo tipo de influencias. Puede ser
un proyecto de un interés especial y de un resultado positivo importante.
Estimamos
que en esta lista de árbitros, el sindicato elija el árbitro conveniente
entre los nombres que se le facilitan con el perfil del mismo, y la
empresa elija también el que considere más conveniente con el perfil del
mismo; y, luego, tiene una novedad, y es la siguiente: es la posibilidad
que si no llegara aún acuerdo entre ellos, y cada uno marcara un árbitro
distinto, puede el trabajador conjunto tener un árbitro conciliador de
ambos, que sería el que marcara, en definitiva, el laudo que una vez
sometido a ambas partes lo considerara adecuado con el informe de los
otros dos árbitros actuantes. Es decir, un sistema novedoso pero
beneficioso para esta figura. Hay que darle una importancia vital futura,
y que es una salida especializada para el colectivo de profesionales del
mundo del trabajo; y, desde estas líneas, quiero felicitarme y
felicitaros a todos porque, por primera vez y a pesar a los años que
llevamos luchando, se va a crear la Facultad de Ciencias del Trabajo.
Este
compromiso lo tienen adquirido los que están preparando el nuevo plan de
estudios, bien entendido que, desgraciadamente, siguen preparando sin
contar con los profesionales, sino como buenos cátedros, pensando que la
ciencia infusa está dentro de ellos y que la práctica vendrá después.
Nosotros discrepamos, pensando que son necesarias ambas cosas a la vez,
pero nos felicitamos con que esto se pueda llevar adelante.
El
ponerme a hablar ahora del arbitraje sería, no el daros unas
orientaciones, sino virtualmente escribir un libro, y por eso, la
recomendación de la 0.I. T. sobre arbitraje voluntario de 1951, nº 92,
en su párrafo 6º dice lo siguiente: "Si un conflicto ha sido
sometido al arbitraje con el consentimiento de todas las partes
interesadas para su solución final, debería estimularse a las partes
para que se abstengan de recurrir a huelga ya lockouts mientras dure el
procedimiento de arbitraje, para que acepten el laudo arbitral». Esto es
de un beneficio tal, para el trabajador, para la empresa, y para la economía
del país, que vale la pena tenerlo en cuenta. Tenemos normas, que no las
hemos aplicado con exigencia. Teníamos que haberlas aplicado.
Con
frecuencia, sin embargo, cuando las partes aceptan someterse al arbitraje
se comprometen también tácita o expresamente y, por voluntad propia, a
no entablar una huelga para apoyar su causa. En general, cuando las partes
eligen el arbitraje voluntario, lo hacen deliberadamente a fin de resolver
su conflicto.
No
entramos en el arbitraje obligatorio porque creemos que el mismo enrarece.
Es más, perjudica para llegar a la solución de los problemas.
Algunas
normas internacionales de trabajo, adoptadas por la Conferencia General de
la 0.1. T. dan ciertas indicaciones sobre los méritos del arbitraje
voluntario, y lo hacen principalmente al referirse al derecho de huelga,
que las más de las veces no existe con los ámbitos sujetos al arbitraje
obligatorio, así como a la negociación colectiva, que puede ser
debilitada por el arbitraje obligatorio.
Hemos
de señalar que los laudos arbitrales, una vez firmes, son ejecutados por
el procedimiento ordinario, ejecución establecida por la Ley de
Procedimiento Laboral.
El
laudo habrá de dictarse una vez terminada la fase de tramitación y
acordarse por la mayoría de los miembros con voz y voto; si es posible
por unanimidad, fijándose por escrito, y admitiéndose votos particulares
que recojan los fundamentos de hecho y de derecho. La conclusión o laudo
propiamente dicho se comunicará a las partes y a la autoridad laboral.
Contra el laudo, cualquiera de las partes puede establecer recurso.
El
Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid en su nº 234, página 95, del
lunes 2-10-1995, publica el Estatuto de Arbitraje y Peritaje Laboral del
Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid, que transcribimos a
continuación.
Estatuto de Arbitraje
y Peritaje Laboral del Colegio
Oficial de Graduados Sociales de Madrid
Preámbulo.-
Aprobado por Ley de 5 de diciembre de 1988 el régimen jurídico del
arbitraje, del que queda excluido en su artículo 2, punto 2º, el
arbitraje laboral, función ésta que entra dentro de las competencias del
Graduado Social, y aprobado por la Ley 18/1994, de 30 de junio, y el Real
Decreto 1844/1994, de 9 de septiembre, artículo 31 , que modifica la
normativa de elecciones de los órganos de representación, estableciéndose
la figura del árbitro entre licenciados en derecho y Graduados Sociales.
y teniendo en cuenta el Real Decreto 2756/1979, en relación con su artículo
2, sobre la posibilidad intervención mediadora y arbitral, así como lo
dispuesto en el artículo 83.3 del Estatuto de los Trabajadores, viene
obligado por parte del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid a
establecer un plan arbitral en base a la remisión de la relación de árbitros
tanto a las centrales sindicales de trabajadores como empresariales ya la
Administración de Justicia y empresarios particulares que así lo
solicitaran ante cualquier tema que afectara a las relaciones laborales,
empresariales o interempresariales, marcando una línea de actuación y
clarificando la eficacia del laudo arbitral, así como la necesidad de que
el Colegio provocase la conveniencia del establecimiento de una norma a
nivel estatal sobre las características del arbitraje laboral, la
importancia de la misma y su posible reconocimiento a efectos del obligado
cumplimiento del laudo cuando las partes lo hubieran aceptado.
A
la vista de todo ello, el Colegio de Graduados Sociales de Madrid somete a
consideración el siguiente
Estatuto de Arbitraje laboral
Artículo
1. Se crea en el Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid el
Registro de Arbitros, que en el ejercicio de las funciones propias del
arbitraje se regirán por lo previsto en este Estatuto y el Reglamento de
los Colegios Oficiales de Graduados Sociales.
Artículo
2. Para poder ejercer la función de árbitro será necesario que el
Graduado Social se encuentre en la situación de colegiado ejerciente en
el Colegio Oficial de Graduados Sociales e inscrito en el Registro
Arbitral del Colegio. Con una antigüedad mínima de colegiación como
ejerciente de cinco años, o con una experiencia acreditada mínima en la
profesión de cinco años o haber aprobado el curso de arbitraje que
determine el Colegio.
Artículo
3. Cuando dos o más personas naturales o jurídicas sometan previo
convenio a la decisión de uno o más árbitros las cuestiones objeto de
sus desavenencias sociolaborales surgidas o que puedan surgir en materias
de su libre disposición conforme a derecho, las partes podrán
solicitar del Colegio relación de los profesionales expertos en materia
de arbitraje.
Artículo
4. Cuando sean requeridos por organizaciones sindicales de trabajadores y
empresarios para actuar en las cuestiones litigiosas en el ámbito laboral
y el árbitro o árbitros designados emitan una redacción del laudo
arbitral, donde deberán indicarse de forma clara las razones y
considerandos que les ha llevado a la decisión arbitral, la cual obliga a
las partes si previamente han suscrito en el convenio arbitral que las
partes aceptan irrevocablemente la decisión arbitral.
Artículo
5. Cuando no se haya suscrito convenio arbitral, el informe arbitral no
tendrá carácter de obligado cumplimiento para las partes litigantes, si
bien el informe podrá aportarse en los actos judiciales si hubiere lugar
a ello.
Artículo
6. El árbitro o árbitros Graduados Sociales están obligados a cumplir
el código deontológico del Colegio, incorporando en sus informes o
laudos las pólizas u otras tasas que por normativa colegial estén
establecidas.
Artículo
7. La designación de los árbitros se efectuará del siguiente modo:
1º
Las partes podrán proponer al árbitro que consideren más idóneo de
entre la relación que facilite el Colegio; si las partes determinasen que
fuera el propio Colegio el que lo designara, la Junta de Gobierno
establecerá un turno entre los Graduados Sociales inscritos en el Registro
Arbitral del Colegio.
2º
Si las partes propusieran un árbitro no inscrito en el Registro Arbitral
del Colegio y reuniera el resto de condiciones establecidas en el artículo
2º para realizar el arbitraje, vendría obligado a su inmediata inscripción
en el citado registro.
Artículo
8. La aceptación del arbitraje obliga al Graduado Social a suscribir una
póliza de responsabilidad profesional que previamente determinará el
Colegio de Graduados Sociales.
Artículo
9. Los árbitros, una vez designados, vienen obligados a poner de
manifiesto a las partes las posibles causas que impidan ejercer
adecuadamente sus funciones como árbitros, pudiendo las mismas
recusarles.
Artículo
10. Cuando organizaciones de trabajadores y empresarios deciden en temas
concretos someterse a la decisión de un arbitraje, obligándose ambas
organizaciones a cumplir el laudo arbitral solicitado, se estará para su
aplicación al tratamiento dispuesto en el artículo 76, del Estatuto de
los Trabajadores.
Artículo
11. La duración de la actuación como árbitro, así como la posible
abstención o recusación se ajustarán a lo previsto en el artículo 76
del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo
12. Cuando las partes soliciten un arbitraje sin compromiso de laudo
arbitral, este arbitraje será meramente referencial sin que obligue a las
partes, dándole éstas el valor que estimen oportuno.
Artículo
13. El Colegio de Graduados Sociales vendrá obligado a facilitar al
Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación u organismos
correspondientes la relación de los árbitros inscritos en el Colegio,
con su historial profesional a los efectos previstos en el Real Decreto
2756/1979.
Artículo
14. El Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación u organismos
correspondientes, de acuerdo con lo indicado en el artículo 2 del Real
Decreto 2756/1979, ya la vista de la relación de mediadores arbitrales
que le ha sido suministrada de acuerdo con las partes, procederá a
solicitar del interesado la aceptación de su función; una vez aceptada,
procederá de acuerdo con el citado artículo.
Artículo
15. La profesionalidad del árbitro, libremente aceptado por las partes,
exige la percepción de honorarios de acuerdo con los orientativos del
Colegio o los que acuerden libremente. En su función, el árbitro actuará
con total imparcialidad, aceptando el código deontológico del Colegio.
Artículo
16. Cuando en el convenio colectivo se haya pactado cláusula incluyendo
la institución del arbitraje, el laudo arbitral será obligatorio para
las partes si así lo acuerdan.
Artículo
17. El árbitro designado de conformidad con las partes recibirá
información y documentación de ambas partes separadamente, quedando en
libertad absoluta de criterio en su actuación, pudiendo solicitar la
información complementaria que considere a las partes, así como
establecer las reuniones conjuntas que estime necesarias para el buen fin
de su función arbitral.
Artículo
18. El laudo arbitral no es ejecutivo, siendo necesaria presentación de
demanda ante los tribunales de 1o social para solicitar su ejecución.
Artículo
19. En los despidos colectivos, los tribunales de 1o social podrán
solicitar un informe arbitral previo a la decisión judicial, para lo cual
el Colegio vendrá obligado a facilitar a los tribunales de 1o social
relación de árbitros.
Artículo
20. La información confidencial adquirida por el Graduado Social, árbitro
laboral, está sometida al sigilio profesional; por tanto, queda
expresamente prohibido revelarla a terceros, incluso en actuaciones
judiciales, así como la utilización directa o indirecta por el Graduado
Social, árbitro laboral.
La
transgresión de esta prohibición será considerada como falta muy grave,
pudiéndose considerar en ciertos supuestos la inhabilitación
profesional.
Artículo
21. En cumplimiento de lo establecido en el artículo 76 del Estatuto de
los Trabajadores, modificado por Ley 11/1994, relativo a reclamaciones en
materia electoral, podrán actuar como árbitros los Graduados Sociales
que cumplan las previsiones del presente Estatuto.
Artículo
22. El procedimiento arbitral en reclamaciones en materia electoral se
llevará a efecto siguiendo las previsiones del apartado 5 del repetido
artículo 76 y 36 del Reglamento de elecciones a órganos de representación
de los trabajadores en la empresa.
Artículo
23. El Colegio de Graduados Sociales podrá, cuando así lo soliciten las
partes, constituir el Tribunal Arbitral que estará compuesto por un
miembro de su Junta de Gobierno inscrito en el registro arbitral y dos árbitros
designados por el presidente del Colegio.
Artículo
24. El Tribunal Arbitral del Colegio dirimirá las reclamaciones que sobre
actuaciones de los árbitros registrados puedan plantearse por las partes
o por otro compañero que estime posible falta deontológica en su actuación.
Artículo
25. El laudo arbitral requerido por las comisiones negociadoras de un
convenio colectivo podrá ser o no obligatorio, de acuerdo con lo previsto
en el Real Decreto 2756/1979.
Artículo
26. El presente Estatuto y su posterior Reglamento en las actuaciones
solicitadas a través de las organizaciones sindicales de trabajadores y
empresarios se armonizará con los reglamentos y sistemas que los mismos
tengan aprobados, respetando en todo momento la ética profesional y la
buena actuación del árbitro.
Artículo
27. Una vez constituida oficialmente en la Comunidad Autónoma de Madrid
una Junta Arbitral, nuestro Estatuto y Reglamento se armonizará con lo
marcado por la misma, manteniéndose en vigor todo aquello que no se
oponga a la disposición creadora de la citada Junta Arbitral. En los
arbitrajes privados se aplicará lo previsto en nuestro Estatuto y
Reglamento Arbitral.
|